Sommaire
Les obligations d’une agence d’intérim couvrent toute la vie d’une mission (du recrutement et des contrats écrits jusqu’aux indemnités de fin de mission), et elles s’articulent avec celles de l’entreprise utilisatrice française. Ce cadre englobe les motifs autorisés, les mentions contractuelles, la rémunération et la paie, la santé-sécurité, les règles de rupture et les documents de fin de contrat, ainsi que les exigences propres au détachement de travailleurs roumains, bulgares et polonais.
Quels contrats et vérifications encadrent chaque mission ?
Le travail temporaire repose sur un montage triangulaire dont chaque branche obéit à un formalisme précis. L’agence d’intérim doit en effet justifier de son droit d’exercer, d’un motif de recours licite, de deux contrats écrits distincts et de contrôles menés avant l’affectation (autant de garde-fous dont le non-respect expose les parties à des sanctions).
Le statut de l’intérimaire et les motifs autorisés
L’entreprise de travail temporaire demeure l’employeur de l’intérimaire, auquel la lie le contrat de mission. Le contrat de mise à disposition la lie quant à lui à l’entreprise utilisatrice, qui organise le travail au quotidien. L’intérim doit répondre à une tâche précise et temporaire, dans l’un des cas suivants :
- Remplacement : le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
- Accroissement temporaire d’activité : un surcroît ponctuel, sans vocation à durer.
- Emploi saisonnier : des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes.
- Emploi d’usage : certains secteurs où le recours au CDI n’est pas d’usage.
L’intérim ne peut en revanche ni pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni servir à remplacer un salarié gréviste.
Pour une structure française, l’exercice suppose une déclaration préalable et une garantie financière couvrant notamment les salaires et les cotisations. Le montant de cette garantie atteint au moins 8 % du chiffre d’affaires hors taxes de l’activité de travail temporaire, sans pouvoir descendre sous le minimum fixé chaque année par décret.
Les deux contrats écrits et leurs mentions
Le contrat de mise à disposition est conclu par écrit, pour chaque mission, dans les deux jours ouvrables suivant l’arrivée du salarié. Il précise notamment le motif, la durée, les caractéristiques du poste et ses risques, le lieu, les horaires, les équipements de protection ainsi que la rémunération de référence pratiquée dans l’entreprise utilisatrice.
Le contrat de travail temporaire signé avec le salarié (contrat de mission) est lui aussi écrit et doit lui être transmis dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il reprend les caractéristiques de la mission et fixe la qualification, la rémunération, les modalités de l’indemnité de fin de mission et l’éventuelle période d’essai, conformément aux règles du contrat de mission.
En cas de remplacement, le contrat identifie le salarié remplacé et sa qualification. L’agence doit en outre pouvoir établir la réalité du motif par des éléments objectifs : un motif illicite ou certains manquements visés par le Code du travail peuvent conduire à une requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice.
Les contrôles avant l’affectation et la prolongation
Avant la prise de poste, le recrutement impose de vérifier les compétences, diplômes et habilitations indispensables au poste. L’agence ne recueille auprès des candidats que les données nécessaires à l’embauche et à la mission, car aucune liste universelle de pièces ne vaut pour tous les métiers. La durée et l’enchaînement des contrats obéissent ensuite à des plafonds précis :
- Durée maximale : 18 mois de principe, renouvellements compris, à défaut de stipulation conventionnelle ; 9 mois dans l’attente d’un salarié recruté en CDI.
- Renouvellements : deux au maximum pour une mission à terme précis, à défaut de règle de branche.
- Délai de carence : un tiers de la durée du contrat expiré dès 14 jours, la moitié en deçà, en comptant les jours d’ouverture de l’établissement.
Certains cas dérogent au plafond de principe : une mission exécutée hors de France peut ainsi atteindre 24 mois, selon les durées maximales fixées par le Code du travail.
Comment rémunérer l’intérimaire et gérer sa paie ?
La rémunération du salarié intérimaire obéit à un principe d’égalité avec les salariés permanents, puis à une chaîne de traitement partagée : l’entreprise utilisatrice fournit les heures, tandis que l’agence calcule, déclare et verse.
Le salaire applicable au poste
À poste et qualification équivalents, l’intérimaire ne peut percevoir moins que le salarié correspondant de l’entreprise utilisatrice, primes et accessoires de salaire compris. Les heures supplémentaires se déterminent en principe par semaine au-delà de 35 heures : à défaut d’accord différent, les huit premières sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 %, et un accord ne peut descendre sous 10 %.
La paie intègre également, selon le travail réellement effectué, les majorations de nuit, du dimanche et des jours fériés. Les remboursements de repas, de déplacement ou d’hébergement restent en revanche distincts du salaire.
Le partage des tâches de paie
L’entreprise utilisatrice transmet à l’agence les heures travaillées, les absences et les autres éléments de calcul ; l’agence, employeur, établit le bulletin et verse le salaire. Le relevé d’heures distingue chaque journée et les catégories d’heures dont le traitement diffère, et le responsable désigné le rapproche du planning et des présences avant validation, une étape que détaille notre calcul du coût d’un intérimaire.
Une contestation du relevé n’efface jamais les heures réellement travaillées. Les journées litigieuses doivent être documentées, et toute correction conservée avec sa date et sa validation.
Les déclarations et le contrôle des versements
Pour une agence française, les formalités administratives comprennent notamment la déclaration préalable à l’embauche, la déclaration sociale nominative lorsqu’elle s’applique et le paiement des cotisations exigibles. L’agence contrôle ensuite la paie en rapprochant horaires contractuels, heures effectivement accomplies et heures ou majorations rémunérées ; le relevé validé fonde aussi la facture adressée au client.
Pour les salariés que détache une agence établie à l’étranger, le certificat A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable lorsque ses conditions sont réunies. Il ne remplace toutefois ni les contrats ni les obligations de rémunération propres au travail temporaire.
Qui protège la santé et la sécurité de l’intérimaire ?
La prévention des risques professionnels se répartit entre l’agence, employeur juridique, et l’entreprise utilisatrice, qui maîtrise le site. Cette répartition ne décharge aucune des deux parties de ses propres obligations.
Les responsabilités de l’agence et du site
Selon l’article L. 1251-21 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice répond des conditions d’exécution du travail (repos, travail de nuit, santé et sécurité). L’article L. 1251-22 confie en principe la médecine du travail à l’agence, sous réserve des aménagements légaux et des suivis renforcés relevant du site. L’intérimaire accède enfin aux transports et installations collectives, notamment de restauration, dans les mêmes conditions de travail que les permanents.
L’accueil, la formation et les protections
Avant le début du travail, l’entreprise utilisatrice informe l’intérimaire des risques du poste et du site, ainsi que des consignes de sécurité et d’urgence. Trois exigences encadrent ensuite la prise de poste :
- Équipements de protection : identifiés en amont et fournis sans coût pour le salarié.
- Formation pratique : accueil et apprentissage du poste assurés par le site, avec une formation renforcée à la sécurité pour les postes à risques particuliers.
- Information adaptée : consignes ajustées aux risques particuliers du poste occupé.
Pour la conduite d’engins, le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) évalue connaissances et savoir-faire sans valoir autorisation de conduite. Celle-ci est délivrée par l’entreprise utilisatrice, après vérification des lieux et des consignes propres au site.
Les incidents et les exigences du détachement
Lorsqu’une qualification indispensable ou une condition de sécurité fait défaut, la prise de poste est suspendue jusqu’à régularisation. L’entreprise utilisatrice signale par ailleurs à l’agence tout changement de poste ou de conditions de travail.
En cas d’accident du travail, agence et entreprise utilisatrice coopèrent pour organiser les secours, conserver les faits utiles et accomplir les déclarations relevant de leurs obligations respectives.
Dans le BTP, la carte d’identification professionnelle d’un intérimaire détaché est valable cinq ans depuis le 1er avril 2024. Avant un nouveau détachement, une carte encore valide est mise à jour avec le numéro de la nouvelle déclaration SIPSI, l’une des formalités préalables au détachement en France.
Comment se termine une mission ?
La fin d’une mission relève de règles strictes : son échéance, le titulaire du pouvoir de rupture et les sommes dues au salarié temporaire sont encadrés par la loi, y compris lorsque l’entreprise utilisatrice souhaite y mettre fin plus tôt.
L’échéance et le pouvoir de rupture
Une mission à terme précis s’achève normalement à la date prévue. Lorsqu’un terme imprécis est légalement admis, elle prend fin à la réalisation de son objet, après respect de la durée minimale stipulée. Trois principes gouvernent ensuite la rupture :
- Demande d’arrêt : l’entreprise utilisatrice peut la formuler, sans qu’elle constitue à elle seule une faute grave ou une force majeure.
- Pouvoir de rupture : il appartient à la seule agence.
- CDI intérimaire : la fin d’une mise à disposition ne rompt pas le contrat, l’agence restant employeur pendant l’intermission.
La demande d’arrêt s’adresse donc à l’agence, et non au salarié, comme l’expose notre guide sur la rupture du contrat d’intérim.
Les conséquences d’une rupture anticipée
Hors faute grave ou force majeure, l’agence qui rompt un contrat de mission avant son terme propose en principe une nouvelle mission sous trois jours ouvrables, sans modifier la qualification, la rémunération, les horaires ni le temps de transport. À défaut, ou si la mission proposée est plus courte, elle verse la rémunération restant à courir jusqu’au terme initial, indemnité de fin de mission comprise.
L’intérimaire justifiant d’une embauche en CDI peut partir sans indemniser l’agence. Sauf accord contraire, son préavis est d’un jour par semaine (minimum un jour, maximum deux semaines). Toute autre rupture non autorisée peut ouvrir droit à réparation du préjudice subi.
Les indemnités et les documents à remettre
| Indemnité | Taux de principe | Exemple pour 4 000 € bruts |
| Fin de mission | 10 % de la rémunération totale brute | 400 € |
| Compensatrice de congés payés | au moins 10 %, indemnité de fin de mission comprise | 440 € |
L’indemnité de fin de mission n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice, de faute grave ou de rupture anticipée voulue par le salarié. L’indemnité de congés payés est due pour chaque mission, sous réserve de la méthode légalement applicable.
Dès l’expiration ou la rupture, l’agence tient à disposition le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et les justificatifs destinés à France Travail. Le dernier bulletin détaille la rémunération, les indemnités et les cotisations.
Foire aux questions
Une agence d’intérim établie en Roumanie doit-elle respecter les règles françaises ?
Oui. Elle ne bénéficie d’aucune exemption générale : motifs de recours, contrats, rémunération et droits associés suivent le droit français. Elle transmet en principe une déclaration préalable de détachement avant la prestation (via SIPSI lorsqu’il s’applique) et désigne, dans les cas prévus, un représentant en France.
Quelles sanctions en l’absence de déclaration de détachement ?
Selon le ministère du Travail, l’amende administrative peut atteindre 4 000 € par salarié. Elle est portée à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans la limite de 500 000 €, ces plafonds n’étant pas automatiques. Une déclaration SIPSI ne suffit pas, à elle seule, à présumer la régularité du détachement.
Les intérimaires roumains, bulgares ou polonais ont-ils besoin d’une autorisation de travail ?
En principe non : citoyens de l’Union européenne, ils en sont dispensés du fait de leur nationalité, sans que cela supprime les formalités de détachement. Pour un ressortissant d’un pays tiers employé par une agence roumaine, le titre de séjour roumain ne vaut pas automatiquement autorisation de travailler en France.
Que se passe-t-il si l’agence d’intérim ne paie plus ses salariés ?
Elle est défaillante faute de paiement dans les 15 jours suivant une mise en demeure, ou en cas de procédure collective. Le garant doit alors régler les sommes dans les 10 jours suivant la demande. Si la caution est insuffisante, l’entreprise utilisatrice peut être substituée à l’agence et paie alors dans les 10 jours suivant la demande.
Que risque l’entreprise qui fait travailler un intérimaire après la fin de sa mission ?
Sans nouveau contrat, l’intérimaire est réputé lié à elle par un CDI, avec une ancienneté remontant au premier jour de mission. Une mission ne doit donc jamais être prolongée par simple accord oral.
