Sommaire
Le contrat de mission régi par le Code du travail encadre chaque recours à un intérimaire, de sa conclusion à son terme. Motifs admis, mentions obligatoires, durée et renouvellement, période d’essai, responsabilités en matière de sécurité, fin de mission et risques de requalification : chacune de ces règles s’applique aux missions que nous pourvoyons dans le BTP, l’industrie et la logistique.
Recours au contrat de mission et contenu de l’écrit
Le recours au travail temporaire repose sur une architecture contractuelle à trois parties, dont chaque pièce obéit à des exigences de forme et de fond précises (motif, délai de transmission, mentions) qu’une entreprise utilisatrice doit maîtriser avant même l’arrivée de l’intérimaire sur le poste.
Définition et motifs de recours
Le contrat de mission (également appelé contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim) lie le salarié intérimaire à l’entreprise de travail temporaire (ETT), qui demeure son employeur. Un acte distinct, le contrat de mise à disposition, unit ensuite l’ETT à l’entreprise utilisatrice qui accueille effectivement le salarié.
L’intérim doit répondre à une tâche précise et temporaire : il ne peut jamais pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Le législateur énumère donc les situations qui l’autorisent, et celles qu’il proscrit.
- Remplacement d’un salarié absent : motif classique, qui couvre l’absence ou la suspension du contrat du titulaire du poste.
- Accroissement temporaire d’activité : surcroît ponctuel de charge, fréquent dans la logistique ou l’industrie.
- Emplois saisonniers et d’usage : activités cycliques (agriculture, hôtellerie-restauration) ou secteurs où le recours au CDI n’est pas d’usage constant.
À l’inverse, l’intérim ne peut en aucun cas servir à remplacer un salarié gréviste, quelle que soit l’urgence opérationnelle invoquée par l’entreprise.
Écrit et délai de transmission
Le contrat de mission doit prendre la forme d’un contrat écrit, transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Dans l’intérim classique, une simple lettre de mission ne saurait s’y substituer (ce document relève du CDI intérimaire).
Le contrat de mise à disposition obéit au même formalisme : il est écrit et conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice dans ce même délai de 2 jours ouvrables.
Le seul retard de transmission du contrat de mission ne suffit pas à entraîner sa requalification en CDI ; il peut en revanche ouvrir droit, au profit du salarié, à une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.
Mentions obligatoires des deux contrats
Selon l’article L.1251-16 du Code du travail, le contrat de mission reproduit les clauses et mentions obligatoires du contrat de mise à disposition, notamment le motif, le terme, les caractéristiques du poste, la qualification exigée, le lieu et l’horaire de travail. Chaque contrat comporte en outre des mentions qui lui sont propres.
- Personne remplacée : en cas de remplacement, son nom et sa qualification figurent au contrat ; l’inscription du motif ne dispense pas d’en établir la réalité par des éléments objectifs.
- Rémunération de référence : le contrat de mise à disposition indique celle d’un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste après sa période d’essai, primes et accessoires compris.
- Clauses propres à l’intérimaire : qualification, rémunération, modalités de l’indemnité de fin de mission, caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance, possibilité d’embauche par l’entreprise utilisatrice.
Pour les missions que nous confions à des travailleurs roumains en France, ces mentions s’articulent avec les formalités propres au détachement, que décrit notre guide de l’intérim roumain en France.
Terme, durée et succession des missions
La durée de la mission dépend de trois paramètres combinés (la nature du terme, le motif de recours et les stipulations de branche) qui conditionnent également la possibilité de renouveler le contrat puis d’enchaîner une nouvelle mission sur le même poste.
Terme précis ou terme imprécis
L’article L.1251-11 du Code du travail impose en principe un terme précis. Un terme imprécis demeure admis (remplacement d’un salarié absent, attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, emploi saisonnier), à condition de prévoir une durée minimale ; le terme correspond alors à la fin de l’absence ou à la réalisation de l’objet, avec un report possible, dans certains remplacements, jusqu’au surlendemain de la reprise. Le terme peut être avancé ou reporté de 1 jour pour 5 jours de travail, ou de 2 jours pour une mission de moins de 10 jours, sans retrancher plus de 10 jours de travail ni excéder la durée maximale.
Plafonds selon le motif
Un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat, renouvellements compris. À défaut, le Code du travail retient des plafonds différenciés selon le motif.
- Plafond de principe : 18 mois, renouvellements compris.
- Attente d’un salarié en CDI : 9 mois, durée identique pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
- Mission à l’étranger ou départ avant suppression du poste : 24 mois, lorsqu’un salarié a quitté définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste.
- Commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois, avec une durée initiale d’au moins 6 mois.
Ces plafonds ne valent qu’en l’absence de stipulation conventionnelle : la vérification de la convention de l’entreprise utilisatrice précède donc toute planification de mission longue.
| Motif de recours | Durée maximale (sans accord de branche) |
| Cas général | 18 mois |
| Attente d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois |
| Mission à l’étranger | 24 mois |
| Départ définitif avant suppression du poste | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois (durée initiale d’au moins 6 mois) |
Renouvellement et délai de carence
Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements ; à défaut, le contrat de mission en intérim est renouvelable 2 fois dans la limite de sa durée maximale, selon les conditions prévues au contrat initial ou dans un avenant soumis avant le terme. La convention HCR (IDCC 1979) prévoit également deux renouvellements du contrat de mission.
À défaut de règle conventionnelle, le délai de carence avant un nouveau CDD ou contrat de mission sur le même poste égale le tiers de la durée du contrat expiré si elle atteint 14 jours, et la moitié de cette durée en deçà ; seuls les jours d’ouverture de l’établissement utilisateur comptent. Dans la métallurgie, le Code du travail numérique retient le quart de la durée du premier contrat, plafonné à 21 jours calendaires, sous réserve d’exceptions. Un arrêt de la Cour de cassation du 15 janvier 2025 rappelle que son non-respect peut exposer l’ETT à une action en requalification.
Période d’essai du contrat de mission
La période d’essai obéit, en intérim, à un régime dérogatoire : facultative, brève et strictement encadrée, elle se calcule à partir de la durée de la mission et ne modifie en rien les conditions salariales convenues.
Une clause facultative à préciser
La période d’essai n’est pas obligatoire dans un contrat de mission ; lorsqu’elle est prévue, sa durée doit figurer expressément dans l’écrit.
- Convention ou accord de branche étendu : premier niveau de fixation de la durée.
- Accord d’entreprise ou d’établissement : alternative possible pour arrêter cette durée.
- Plafonds légaux : applicables à défaut de toute convention ou accord.
- Mention au contrat : condition d’opposabilité de l’essai au salarié.
Pour les profils techniques que nous plaçons dans le cadre de notre offre d’intérim dans l’industrie, la durée d’essai est arrêtée au regard de la convention de l’entreprise utilisatrice avant l’émission du contrat.
Durées applicables sans accord
Sans disposition conventionnelle ni accord applicable, la période d’essai ne peut dépasser 2 jours pour une mission d’une durée inférieure ou égale à 1 mois.
Ce plafond est porté à 3 jours pour une mission de plus de 1 mois et d’au plus 2 mois.
Salaire pendant l’essai
Au-delà de 2 mois de mission, le plafond légal atteint 5 jours. Quelle que soit cette durée, la rémunération versée pendant l’essai ne peut différer de celle prévue par le contrat de mission.
Les modalités de rémunération figurent donc dans le contrat même lorsqu’une période d’essai y est stipulée, sans régime transitoire minoré.
Conditions de travail et sécurité pendant la mission
Pendant la mise à disposition, les obligations se répartissent entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice selon une logique précise : l’employeur juridique conserve certaines charges, tandis que l’entreprise d’accueil répond de l’exécution concrète du travail.
Responsabilités sur le lieu de travail
L’entreprise utilisatrice répond, limitativement, de la durée du travail, du travail de nuit, des repos, des jours fériés, de la santé et de la sécurité. La médecine du travail incombe en principe à l’ETT, sauf surveillance médicale renforcée (dont les obligations reviennent alors à l’entreprise utilisatrice).
Le salarié intérimaire accède aux transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Protection et accueil au poste
Les risques particuliers du poste et la nature des équipements de protection individuelle sont identifiés dans le contrat de mise à disposition, puis repris dans le contrat de mission. Ces équipements sont en principe fournis par l’entreprise utilisatrice, sans coût pour l’intérimaire ; certains équipements personnalisés peuvent l’être par l’ETT selon les dispositions collectives applicables.
Selon l’INRS, l’entreprise utilisatrice assure l’accueil et la formation pratique au poste ; une formation renforcée à la sécurité est requise pour les postes à risques particuliers, situation courante sur les plateformes couvertes par notre offre d’intérim en logistique.
Exigences propres aux chantiers et équipements
Sur les chantiers BTP concernés, la carte d’identification professionnelle est obligatoire, y compris pour les salariés mis à disposition par une ETT française. Selon l’INRS, le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) évalue des connaissances et savoir-faire sans remplacer l’autorisation de conduite : l’ETT forme et évalue, puis l’entreprise utilisatrice vérifie lieux et consignes avant de délivrer l’autorisation.
Les travailleurs roumains détachés que nous mobilisons via notre offre d’intérim dans le BTP bénéficient, dans les matières couvertes par le droit du détachement, des mêmes droits que les salariés français en matière de rémunération, de repos et de sécurité.
Fin, rupture et requalification de la mission
L’issue de la mission (arrivée du terme, rupture anticipée ou embauche) déclenche des obligations financières et déclaratives distinctes, dont la méconnaissance peut aboutir à une requalification en contrat à durée indéterminée.
Indemnités versées à la fin
Plusieurs indemnités s’ajoutent au dernier salaire, chacune selon ses propres conditions d’ouverture.
- Indemnité de fin de mission : sauf exception, 10 % de la rémunération totale brute lorsqu’aucun CDI n’est conclu immédiatement avec l’entreprise utilisatrice, versée par l’ETT et mentionnée sur le bulletin de paie.
- Indemnité compensatrice de congés payés : due pour chaque mission, quelle que soit sa durée, au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise lorsqu’elle est due.
- Indemnité d’intempéries (BTP) : versée sans condition d’ancienneté si les salariés de l’entreprise utilisatrice présents sur le même chantier en bénéficient.
Rupture avant le terme prévu
Si l’ETT procède à la rupture du contrat avant son terme, hors faute grave ou force majeure, elle propose sous 3 jours ouvrables une nouvelle mission sans modification essentielle de la qualification, de la rémunération, de l’horaire ou du temps de transport.
À défaut de mission conforme, l’ETT verse la rémunération attendue jusqu’au terme initial, indemnité de fin de mission comprise. Lorsque la durée restante dépasse 4 semaines, 3 contrats successifs au plus peuvent satisfaire à cette obligation.
Le salarié peut rompre sa mission pour un CDI, avec un préavis (sauf accord) de 1 jour par semaine, compris entre 1 jour et 2 semaines. Toute autre rupture à son initiative peut ouvrir droit, pour l’ETT, à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
Embauche et risques de requalification
Depuis le 1er janvier 2024, l’entreprise utilisatrice qui propose par écrit un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu, informe France Travail du refus éventuel de l’intérimaire. À la demande d’un intérimaire justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté continue, elle l’informe aussi des postes en CDI à pourvoir.
Un motif non réel ou des manquements aux règles de durée, de succession ou de renouvellement peuvent conduire à une requalification judiciaire en contrat à durée indéterminée, assortie d’une indemnité d’au moins 1 mois de salaire à la charge de l’entreprise utilisatrice. Lorsque celle-ci fait travailler l’intérimaire après le terme sans nouveau contrat, il est réputé lié à elle par un CDI, avec une ancienneté remontant au premier jour de mission.
Foire aux questions
Qu’est-ce qu’un contrat de mission temporaire ?
Le contrat de mission temporaire s’inscrit dans une relation à trois parties : l’ETT embauche le salarié et le met temporairement à la disposition d’une entreprise utilisatrice. Il se distingue du CDD, dans lequel l’entreprise qui recrute est l’employeur, alors qu’en intérim cette qualité revient à l’ETT.
Dans quels cas l’indemnité de fin de mission n’est-elle pas due ?
Elle n’est notamment pas due en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, de faute grave de celui-ci ou de force majeure. Des exclusions conditionnelles existent également pour certains emplois saisonniers.
Peut-on recourir à l’intérim après un licenciement économique ?
Dans les six mois suivant un licenciement économique, le recours à l’intérim pour accroissement temporaire d’activité est interdit sur les postes concernés dans l’établissement, sous réserve des exceptions prévues.
Une mission de remplacement peut-elle commencer avant l’absence du salarié remplacé ?
Oui. Lorsque la mission vise à remplacer une personne temporairement absente ou dont le contrat est suspendu, elle peut débuter avant le début de cette absence.
1 Comment
[…] Le contrat de travail temporaire signé avec le salarié (contrat de mission) est lui aussi écrit et doit lui être transmis dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il reprend les caractéristiques de la mission et fixe la qualification, la rémunération, les modalités de l’indemnité de fin de mission et l’éventuelle période d’essai, conformément aux règles du contrat de mission. […]