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Pour intégrer des travailleurs étrangers dans le respect du droit français, il faut d’abord savoir quelles vérifications, quelles autorisations et quelles formalités s’appliquent (elles dépendent de la nationalité du candidat comme du mode de recrutement). Nous détaillons ici le contrôle des titres, la demande d’autorisation, le cadre du détachement d’intérimaires européens, l’accueil au poste, puis les coûts et les sanctions qui engagent l’entreprise.
Quelles règles selon la nationalité et le recrutement ?
Avant d’embaucher un salarié étranger, l’entreprise doit croiser deux paramètres : la nationalité du candidat, qui détermine son droit au travail en France, et la nature juridique de l’opération (embauche directe ou mise à disposition par une agence), qui désigne l’employeur et répartit les obligations.
Recruter un ressortissant européen
Un ressortissant de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse peut travailler en France sans autorisation de travail française, et aucune carte de séjour n’est exigée pour l’exercice de cette activité. Ce régime de libre circulation des travailleurs couvre notamment les candidats roumains, bulgares et polonais.
- Pièce justificative : une carte nationale d’identité ou un passeport en cours de validité suffit à établir la nationalité européenne.
- Roumanie : l’État est membre de l’Union depuis le 1er janvier 2007.
- Bulgarie et Pologne : leurs ressortissants bénéficient du même principe de libre circulation des travailleurs.
- Formalités ordinaires : la nationalité européenne ne dispense ni des déclarations d’embauche ni de la prévention des risques.
Le recrutement direct d’un ressortissant roumain relève ainsi, en principe, des formalités sociales françaises, dans les mêmes conditions que celui d’un salarié français occupant un poste comparable.
Identifier le droit au travail d’un ressortissant non européen
Pour un salarié hors Union européenne, la nationalité étrangère et le droit de séjour ne suffisent pas à établir le droit d’occuper le poste proposé. Certaines cartes « vie privée et familiale », les cartes de résident et certains titres « talent » ou liés à la protection internationale permettent toutefois de travailler sans nouvelle demande d’autorisation (selon leurs mentions et les exceptions applicables).
Ce contrôle ne s’arrête pas aux frontières françaises : un droit de séjour et de travail en Roumanie, même assorti du statut de résident de longue durée dans un autre État membre, n’ouvre pas à lui seul un droit général de travailler en France.
Distinguer embauche directe et mise à disposition
En embauche directe, l’entreprise française devient l’employeur : elle établit le contrat, gère la paie et accomplit les déclarations sociales. Dans une mise à disposition temporaire par une agence roumaine, l’agence reste l’employeur du travailleur détaché, tandis que l’entreprise utilisatrice conserve des obligations qui lui sont propres.
Nous proposons des intérimaires qualifiés roumains, bulgares et polonais pour des besoins temporaires, notamment dans le BTP, l’industrie et la logistique, dans le cadre du travail temporaire (le choix entre ces deux modes détermine les vérifications à mener). Ce cadre est celui de nos services de recrutement d’intérimaires européens.
Comment vérifier ou obtenir le droit au travail ?
Pour un candidat non européen, la démarche suit un ordre précis : contrôler d’abord le document détenu, puis solliciter une autorisation lorsque ce document ne couvre pas l’emploi envisagé, et enfin anticiper le visa et les échéances de renouvellement.
Contrôler les documents avant la prise de poste
L’employeur vérifie la validité du titre de séjour, du visa ou du document provisoire présenté, ainsi que le droit au travail qu’il confère pour l’activité proposée (une carte de séjour ne vaut pas systématiquement titre de travail). Les restrictions inscrites doivent ensuite être confrontées au poste.
- Employeur et emploi : l’autorisation peut être attachée à une entreprise ou à un poste déterminé.
- Profession et zone géographique : le document peut limiter le métier exercé ou le territoire couvert.
- Durée du travail : certaines mentions encadrent le volume horaire autorisé.
Une photographie du document ou une ancienne autorisation ne permet pas de confirmer les droits actuels du candidat. Sauf exception, l’employeur saisit donc la préfecture pour faire vérifier l’authenticité du titre au moins deux jours ouvrables avant l’embauche.
Selon Service-Public, l’obligation est réputée accomplie lorsque la préfecture ne répond pas dans les deux jours ouvrables suivant la réception de la demande. Cette vérification n’est pas requise pour une personne inscrite comme demandeuse d’emploi à France Travail.
Déposer une demande d’autorisation de travail
Lorsque le document détenu ne couvre pas l’activité, l’employeur dépose en ligne une demande d’autorisation de travail qui décrit l’entreprise, le candidat, le poste et ses conditions d’emploi. Le dépôt ne permet pas de commencer l’emploi, et un refus interdit l’activité soumise à autorisation.
Dans le cas général, l’offre doit avoir été publiée trois semaines consécutives, au cours des six mois précédant la demande, auprès du service public de l’emploi. La dispense accordée aux métiers en tension se vérifie, métier par métier et région par région, dans la liste fixée par l’arrêté du 21 mai 2025, en vigueur depuis le 23 mai 2025.
Pour un CDD ou un CDI, le dossier comprend notamment une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de six mois. Depuis le 1er septembre 2024, l’administration contrôle en effet le respect des obligations sociales de l’employeur et peut refuser un recrutement manifestement disproportionné au regard de son activité économique.
Prévoir le visa et les renouvellements
Pour un candidat résidant à l’étranger et soumis à autorisation, l’employeur obtient d’abord celle-ci, puis le candidat sollicite si nécessaire son visa auprès des autorités consulaires françaises. Un visa de long séjour valant titre de séjour doit être validé en ligne lorsque cette formalité s’applique. Le titulaire d’un titre « étudiant » peut, en principe, travailler à titre accessoire jusqu’à 964 heures par an (soit 60 % de la durée annuelle légale), les étudiants algériens et certaines alternances relevant de règles particulières.
Selon Service-Public, l’employeur demande le renouvellement d’une autorisation limitée dans le temps pendant le deuxième mois précédant son expiration. Le salarié qui conserve l’emploi ayant justifié son titre « salarié » dépose sa propre demande au plus tard deux mois avant l’échéance (tout récépissé ou attestation de prolongation doit alors être examiné au regard des droits au travail qu’il ouvre réellement).
Quelles obligations pour accueillir des intérimaires détachés ?
L’accueil de travailleurs détachés par une agence étrangère obéit à une réglementation spécifique : l’entreprise utilisatrice contrôle son prestataire, s’assure que les formalités du détachement sont accomplies et applique, pendant toute la mission, les conditions de travail françaises.
Vérifier l’agence et les contrats de mission
Avant la mission, l’entreprise utilisatrice vérifie l’existence juridique de l’agence, son activité réelle et régulière de travail temporaire dans son pays d’établissement, ses contrats avec les salariés et sa garantie financière. Nous indiquons disposer des autorisations requises pour notre activité d’intérim, dont la garantie financière obligatoire. La mise à disposition repose sur deux actes : un contrat de mission entre l’agence et le salarié, et un contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise utilisatrice.
Ce second contrat précise notamment le motif du recours, la durée, le poste, les qualifications, le lieu, les horaires et la rémunération de référence. Le motif retenu doit correspondre à un besoin temporaire et à un cas de recours autorisé (un intérim détaché ne peut pas servir à pourvoir durablement un poste permanent).
Réunir les formalités de détachement
L’agence étrangère effectue en principe la déclaration préalable sur SIPSI (le téléservice de déclaration des détachements) avant le début de la prestation. L’entreprise utilisatrice lui demande l’accusé de réception et l’attestation sur l’honneur relative aux amendes éventuellement dues ; à défaut d’accusé, elle effectue elle-même la déclaration dans les 48 heures suivant le début de la mission.
Le certificat A1 atteste de la législation de sécurité sociale applicable : sous conditions européennes, le salarié peut rester affilié dans son pays d’origine jusqu’à 24 mois, sans que ce document remplace SIPSI, les contrats ou le contrôle des conditions de travail. Dans le BTP, la carte d’identification professionnelle concerne ceux qui accomplissent, dirigent ou organisent des travaux ; depuis le 1er avril 2024, l’agence étrangère la demande pour ses intérimaires, avec une validité de cinq ans à actualiser à chaque détachement.
Appliquer les conditions françaises pendant la mission
L’intérimaire détaché bénéficie des règles françaises impératives, et sa rémunération se compare à celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste. L’entreprise utilisatrice transmet à l’agence les éléments nécessaires à ce calcul (minima conventionnels, primes et majorations applicables).
Elle répond aussi des conditions d’exécution du travail : horaires, travail de nuit, repos et prévention des risques. Les frais de transport, de repas ou de logement ne peuvent pas servir à compenser artificiellement un salaire insuffisant.
Depuis le 30 juillet 2020, des conditions françaises étendues s’appliquent au détachement de longue durée après 12 mois, ou 18 mois sur notification motivée. Des salariés qui se succèdent sur le même poste et au même endroit peuvent être pris en compte dans ce calcul.
Comment préparer l’embauche et l’accueil du salarié ?
Une fois le droit au travail établi, l’intégration se joue sur deux plans : les formalités administratives, propres à l’embauche directe, et l’accueil opérationnel au poste, qui concerne aussi bien un salarié recruté en direct qu’un intérimaire mis à disposition.
Accomplir les formalités de l’embauche directe
Pour l’embauche de salariés étrangers en direct, l’employeur établit le contrat de travail requis, inscrit chaque salarié au registre unique du personnel et effectue la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard avant la prise de poste. Cette déclaration couvre notamment la Sécurité sociale, l’assurance chômage et la santé au travail ; s’y ajoutent mutuelle collective (sauf dispense valable), prévoyance selon la branche et retraite complémentaire, tandis que l’entreprise utilisatrice d’un intérimaire régulièrement détaché n’effectue pas de DPAE ordinaire.
Organiser l’arrivée et la sécurité au poste
L’arrivée se prépare en amont, puis se prolonge par un suivi dans les premières semaines.
- Avant l’arrivée : confirmer le lieu, la date et les horaires, contrôler les diplômes et habilitations exigés, préparer les équipements, organiser si nécessaire logement et transport.
- Le premier jour : présenter le poste, les risques, les responsables et les procédures d’urgence, avec des consignes dans une langue comprise et des supports illustrés pour un salarié allophone.
- Formation pratique : adapter la formation à la sécurité aux risques propres au poste.
Les postes à risques particuliers relèvent d’un suivi individuel renforcé. Un point après la première semaine, le premier mois puis à la fin de la mission constitue une pratique de gestion utile, sans valeur de délai réglementaire.
Adapter l’intégration aux métiers recrutés
Sur les chantiers, Workforce-interim recrute notamment des maçons, plaquistes et carreleurs roumains, dont l’accueil tient compte du poste, des équipements de protection et des qualifications attendues dans le cadre du recrutement de travailleurs pour le BTP.
Dans l’industrie, nous proposons des profils techniques en intérim, CDD ou CDI, accompagnés d’évaluations et de plans de formation personnalisés, au sein de notre offre d’intérim pour l’industrie. En logistique, le recrutement de personnel logistique porte sur des gestionnaires d’entrepôt, chauffeurs et opérateurs de manutention (besoins temporaires, saisonniers ou permanents), avec un suivi des performances après l’arrivée.
Quels coûts et risques pour l’employeur ?
Le recrutement de travailleurs étrangers engage l’entreprise sur deux terrains distincts : un coût réglementaire, variable selon le statut du salarié et la durée du contrat, et un risque pénal et administratif lorsque les conditions d’emploi ou de détachement ne sont pas respectées.
Évaluer la taxe et le coût du recrutement
La demande en ligne est gratuite ; une taxe employeur peut toutefois être due lors de la première admission au séjour pour une activité salariée soumise à autorisation de travail, sans s’appliquer automatiquement à tout recrutement étranger.
- Contrat saisonnier : 50 € par mois d’activité, même incomplet, pour chaque contrat.
- Jeune professionnel : 72 € dans le cadre d’un accord bilatéral.
- Ressortissant roumain : aucune taxe d’immigration en embauche directe.
- Comparaison avec une mise à disposition : intégrer rémunération, cotisations, transport, hébergement, équipements, formation et frais de gestion.
Pour les contrats non saisonniers, le barème publié par Service-Public dépend de la durée et du salaire brut mensuel. À partir de douze mois, il s’applique ainsi la taxe due pour l’embauche d’un salarié étranger sous forme proportionnelle, puis forfaitaire.
| Durée du contrat | Salaire brut mensuel | Taxe (selon Service-Public) |
| Plus de 3 mois et moins de 12 mois | Jusqu’à 1 867,02 € inclus | 74 € |
| Plus de 3 mois et moins de 12 mois | De 1 867,02 € à 2 800,53 € | 210 € |
| Plus de 3 mois et moins de 12 mois | Au-delà de 2 800,53 € | 300 € |
| Au moins 12 mois | Inférieur à 4 667,54 € | 55 % du salaire brut mensuel |
| Au moins 12 mois | À partir de 4 667,54 € | 2 567,15 € |
Mesurer les sanctions d’un emploi irrégulier
L’article L.8251-1 du Code du travail interdit d’employer ou de conserver un étranger sans titre couvrant l’activité salariée, y compris hors des limites professionnelles ou géographiques autorisées. Depuis le 28 janvier 2024, l’article L.8256-2 prévoit jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende par personne concernée ; en bande organisée, les peines atteignent dix ans et 200 000 €.
L’amende administrative peut atteindre 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, ou 15 000 fois en cas de réitération, sous réserve des règles de cumul et de plafonnement. Selon l’article L.1264-3 du Code du travail, un manquement aux obligations de détachement peut exposer à une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié détaché, ou 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans. Ce montant reste dans une limite globale de 500 000 €.
Maintenir la vigilance sur le prestataire
Pour un contrat de prestation d’au moins 5 000 € HT, le donneur d’ordre peut devoir obtenir une attestation à la signature, puis tous les six mois jusqu’au terme. Les justificatifs d’une agence roumaine s’apprécient selon les règles de son pays d’établissement.
Lorsqu’un agent de contrôle signale un manquement au noyau dur du droit du travail, le donneur d’ordre demande par écrit sa régularisation au prestataire, qui dispose de 15 jours pour répondre. L’absence de réponse est signalée à l’agent dans les deux jours suivants.
Foire aux questions
Combien coûte à un employeur le recours à un travailleur étranger mis à disposition par une agence ?
Dans un détachement régulier par une agence roumaine, l’entreprise française paie une prestation à l’agence, dont le montant ne se compare pas au seul salaire brut d’un salarié recruté en direct. La comparaison doit intégrer rémunération, cotisations applicables, transport, hébergement, équipements, formation et frais de gestion.
L’entreprise utilisatrice peut-elle embaucher l’intérimaire à la fin de sa mission ?
Oui. Une clause interdisant à l’entreprise utilisatrice d’embaucher l’intérimaire à l’issue de sa mission est considérée comme nulle.
Quelles conditions particulières s’appliquent au recrutement d’un travailleur saisonnier hors UE ?
Depuis le 1er septembre 2024, l’autorisation de travail d’un saisonnier est subordonnée à la mise à disposition d’un logement décent pendant son séjour. Le dossier comprend en outre une copie du contrat signé, l’adresse de ce logement et une attestation sur l’honneur de sa mise à disposition.
Un citoyen britannique a-t-il besoin d’une autorisation de travail ?
Cela dépend. Depuis la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne, une autorisation peut être nécessaire selon la date d’arrivée en France du citoyen britannique et sa situation.
Que se passe-t-il si un salarié change d’employeur ou de poste ?
Un changement d’employeur, de profession ou de statut peut nécessiter une nouvelle analyse du droit au travail. Le renouvellement du titre de séjour se distingue par ailleurs de celui de l’autorisation de travail.
