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Les Roumains peuvent travailler en France sans autorisation de travail, sans visa et sans titre de séjour obligatoire, au titre de leur citoyenneté européenne. Pour les entreprises françaises qui recrutent, les pièces à vérifier et les démarches qui s’imposent varient selon que le salarié est embauché directement, recruté par une agence française ou détaché par une agence d’intérim roumaine comme la nôtre.
Un Roumain peut-il travailler en France sans autorisation ?
Oui. Le droit d’un citoyen roumain à occuper un emploi en France ne dépend d’aucun document délivré par l’administration française (ni autorisation de travail, ni carte de séjour). Il découle directement du droit de l’Union. Cela ne dispense toutefois pas des conditions propres à certains postes, ni des formalités d’embauche ordinaires.
Un droit lié à la citoyenneté européenne
La Roumanie, comme la Bulgarie, est membre de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007. Pendant plusieurs années, la France a pourtant maintenu à l’égard des ressortissants roumains et bulgares des mesures transitoires, qui limitaient leur accès à une liste de métiers déterminée.
Ce régime a pris fin le 31 décembre 2013 : depuis le 1er janvier 2014, le travailleur roumain en France accède à tous les métiers, sans liste restrictive ni distinction avec le salarié bulgare. Les travailleurs européens en France relèvent désormais du règlement (UE) n° 492/2011, qui leur garantit l’accès à l’emploi salarié dans les mêmes conditions que les nationaux.
L’article R. 5221-2 du Code du travail, dans sa version applicable depuis le 26 avril 2026, confirme cette dispense d’autorisation de travail pour les ressortissants roumains. L’employeur n’a donc aucune demande à déposer, contrairement à ce qu’impose le recrutement d’un travailleur étranger non européen.
Passeport, visa et conditions propres au poste
Une carte nationale d’identité ou un passeport roumain en cours de validité suffit à établir la nationalité européenne du candidat.
Cette liberté ne neutralise pas les exigences des professions réglementées (diplômes, qualifications ou inscription professionnelle requise). Par ailleurs, un candidat roumain peut chercher un emploi en France sans contrat préalable et s’inscrire à France Travail s’il en remplit les conditions, inscription qui n’est jamais une condition de son embauche.
Une carte de séjour facultative
Selon l’article L. 233-1 du CESEDA, le citoyen européen qui exerce une activité professionnelle peut séjourner en France au-delà de trois mois. La carte de séjour portant la mention « Citoyen UE/EEE/Suisse : Toutes activités professionnelles » reste facultative et gratuite : elle matérialise ce droit, sans en être la source.
Le salarié qui souhaite l’obtenir présente notamment une pièce d’identité valide et un justificatif d’emploi, conformément à l’article R. 233-11 du CESEDA. Cette carte de séjour est valable six mois de plus que le contrat de travail, dans la limite de cinq ans ; aucune démarche en préfecture n’est donc exigée de l’employeur pour un titre de séjour.
Quelles démarches pour embaucher directement un salarié roumain ?
L’embauche de salariés roumains par une entreprise française suit exactement les règles applicables à tout salarié recruté en France : seule l’absence d’autorisation de travail à solliciter distingue ce recrutement. Trois étapes structurent la procédure, de la vérification d’identité au suivi de santé.
Vérifier l’identité et établir le contrat de travail
Avant toute embauche directe, vérifiez la validité de la carte nationale d’identité ou du passeport du candidat, pièce dont le rôle a été décrit plus haut.
Vous pouvez ensuite conclure un CDI ou un CDD, y compris pour un emploi saisonnier, sans démarche liée à une quelconque autorisation. Le contrat respecte le droit du travail français et la convention collective applicable au poste, comme le rappelle notre service de recrutement de travailleurs roumains.
Effectuer la DPAE et inscrire le salarié
Embaucher un travailleur roumain impose la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), même pour un emploi court : selon l’Urssaf, elle s’effectue au plus tôt huit jours avant l’embauche et impérativement avant la prise de fonction ou la période d’essai. Le salarié est inscrit au registre unique du personnel (date d’entrée, emploi, nature du contrat). Une DPAE omise expose à une pénalité de 300 fois le taux horaire du minimum garanti (article L. 1221-11), et une soustraction intentionnelle peut constituer du travail dissimulé.
Assurer la protection sociale et la sécurité
L’employeur affilie le salarié au régime français de sécurité sociale et verse les cotisations sociales correspondantes ; l’absence préalable d’un numéro français de sécurité sociale n’empêche pas la prise de poste. Le salarié roumain bénéficie de l’égalité de traitement en matière de rémunération et de conditions de travail, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdisant toute discrimination liée à l’origine ou à la nation.
La visite d’information et de prévention intervient, en principe, dans les trois mois suivant la prise de poste. Pour certains postes à risques particuliers, un examen médical d’aptitude est requis avant l’affectation.
Intérim français ou roumain : qui emploie le salarié ?
En intérim, le recrutement d’un salarié roumain peut passer par une agence française ou par une agence roumaine comme Workforce-interim. La question décisive tient à l’identité de l’employeur, car elle détermine le contrat de travail applicable et l’éventuelle qualification de détachement.
Distinguer les deux agences d’intérim
Le schéma contractuel diffère selon le lieu d’établissement de l’agence, ce qui commande la répartition des formalités entre les parties :
- Agence française : le salarié signe avec elle un contrat de mission ; l’agence effectue sa DPAE et le met à disposition de l’entreprise utilisatrice.
- Agence roumaine : le contrat et la relation de travail subsistent avec l’agence pendant toute la mission en France, conformément à l’article L. 1262-2 du Code du travail.
- Entreprise utilisatrice : elle accueille l’intérimaire et dirige l’exécution du travail, sans devenir son employeur.
Le travailleur détaché roumain relève ainsi d’un régime propre, avec déclaration SIPSI, que l’agence française n’a pas à accomplir puisqu’elle n’est pas un employeur établi à l’étranger.
| Critère | Agence d’intérim française | Agence d’intérim roumaine |
| Employeur | Agence française | Agence roumaine |
| Contrat | Contrat de mission | Contrat maintenu avec l’agence, détachement |
| Déclaration | DPAE | Déclaration SIPSI |
| Fondement | Droit français du travail temporaire | Article L. 1262-2 du Code du travail |
Encadrer la mission et choisir les compétences
Une agence roumaine qui met des intérimaires à disposition en France respecte les règles françaises du travail temporaire : contrat de mission, contrat de mise à disposition et garantie financière. Ce contrat de mise à disposition est conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mise à disposition.
Workforce-interim répond par l’intérim roumain pour les entreprises françaises aux besoins temporaires de la logistique et de l’industrie (préparateurs de commandes, soudeurs, techniciens de maintenance). Pour le BTP, nous proposons des maçons, couvreurs et électriciens via notre recrutement dans le bâtiment et la construction.
Respecter les obligations de l’entreprise utilisatrice
L’entreprise française utilisatrice inscrit les intérimaires au registre unique du personnel et les intègre à ses effectifs lorsque les règles le prévoient. Elle répond des conditions d’exécution du travail (durée du travail, santé et sécurité) et communique à l’agence étrangère les règles de rémunération applicables.
Elle exerce en outre ses obligations de vigilance envers l’employeur étranger : sa qualité d’entreprise utilisatrice ne l’exonère d’aucune responsabilité en matière de détachement.
Quelles règles s’appliquent à l’intérimaire roumain détaché ?
Le détachement superpose deux corps de règles : les formalités de l’employeur roumain et le socle impératif du droit français pendant la mission. Le statut du travailleur détaché combine donc déclaration en France, affiliation sociale établie et conditions de travail françaises.
Déclarer le détachement et établir l’affiliation sociale
L’agence roumaine accomplit, en français et avant le début de la mission, la déclaration préalable dans SIPSI ; l’instruction de la Direction générale du travail du 27 mars 2024 lui attribue cette démarche pour ses intérimaires. Trois éléments structurent ce dossier :
- Contenu de la déclaration : employeur, lieu et dates prévisibles de la mission, salariés concernés.
- Représentant en France : désigné selon le cas, il sert d’intermédiaire avec les services de contrôle.
- Document portable A1 : il atteste la législation de sécurité sociale applicable, sans remplacer SIPSI.
Le formulaire A1 permet, sous conditions européennes, le maintien au régime roumain pour un détachement pouvant aller jusqu’à 24 mois. Les enjeux de ce dispositif sont exposés dans notre analyse du travail détaché roumain.
Appliquer les conditions françaises pendant la mission
L’intérimaire détaché bénéficie des règles françaises impératives : rémunération, temps de travail, repos et santé-sécurité. Sa rémunération ne peut être inférieure à celle d’un salarié de l’entreprise utilisatrice placé dans une situation équivalente.
Après 12 mois de détachement, une part plus large du droit du travail français s’applique ; une prolongation pouvant atteindre six mois peut être déclarée sous conditions, indépendamment des règles de sécurité sociale.
Sur les chantiers en France concernés, la carte d’identification professionnelle BTP s’ajoute à ces formalités. Depuis le 1er avril 2024, celle des salariés détachés est valable cinq ans, et sa demande incombe à l’agence étrangère pour ses intérimaires.
Préparer les contrôles et mesurer les risques
Lors des contrôles, l’agence étrangère doit produire les documents relatifs à la relation de travail, à la rémunération et à la sécurité sociale des salariés détachés.
Les manquements visés par l’article L. 1264-3 du Code du travail exposent à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié. Elle passe à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans la limite globale de 500 000 €.
Selon Eurostat, les coûts non salariaux représentaient en 2025 4,8 % du coût du travail en Roumanie, contre 32,3 % en France. Ces moyennes macroéconomiques ne déterminent pas le prix d’une mission d’intérim en France.
Foire aux questions
Quels sont les droits d’un citoyen roumain qui travaille en France ?
Il bénéficie de l’égalité de traitement avec les travailleurs français (recrutement, conditions de travail, rémunération, formation, promotion, licenciement), y compris des avantages plus favorables prévus par la convention collective. Après cinq années de résidence légale et ininterrompue, il peut acquérir un droit au séjour permanent, dans les conditions du CESEDA.
Faut-il un certificat A1 ou une déclaration SIPSI pour embaucher directement un salarié roumain ?
Non. Le certificat A1 concerne la sécurité sociale du salarié détaché, et SIPSI vise l’intervention d’un employeur établi à l’étranger. Confondre l’A1 avec une autorisation de travail constitue une erreur : le droit d’accès à l’emploi découle de la nationalité européenne.
La déclaration SIPSI est-elle payante ?
Non. Selon le bilan du ministère du Travail relatif à 2019-2021, l’ancienne contribution forfaitaire de 40 € par salarié détaché a été supprimée.
Les frais de transport, de repas et d’hébergement d’un intérimaire détaché comptent-ils dans sa rémunération ?
Non : les règles du détachement distinguent ces frais professionnels de la rémunération. Selon le ministère du Travail, le salarié détaché perçoit au minimum la rémunération prévue par le droit français ou par la convention collective étendue applicable.
Un intérimaire recruté spécialement pour une mission en France peut-il rester affilié à la sécurité sociale roumaine ?
Oui, sous conditions : selon le CLEISS, il doit avoir relevé de la législation roumaine pendant au moins un mois avant son détachement. L’agence demande alors le document portable A1, qui ne remplace pas la déclaration SIPSI.
