Comment embaucher un intérimaire en CDD après sa mission

Sommaire

• Peut-on embaucher un intérimaire en CDD après sa mission ?
• Quel délai de carence avant le CDD ?
• Quelle durée et quels droits pour le CDD ?
• Quelles formalités accomplir et quels risques éviter ?
• Foire aux questions

Embaucher un intérimaire en CDD à l’issue de sa mission est légalement possible, à condition de maîtriser plusieurs règles qui ne se confondent pas : le motif du nouveau contrat, le délai de carence attaché au poste, la durée maximale autorisée et les formalités d’embauche. Ces conditions s’imposent aux entreprises qui accueillent nos travailleurs temporaires et souhaitent recruter directement l’un d’eux.

Peut-on embaucher un intérimaire en CDD après sa mission ?

La réponse est positive. Une entreprise utilisatrice peut proposer un CDD au salarié dont la mission vient de s’achever. Elle doit toutefois tenir compte d’un changement d’employeur, d’un motif de recours qu’il faut justifier de nouveau et des besoins propres à chaque secteur.

Qui devient l’employeur du salarié ?

Pendant le contrat de mission (également appelé contrat de travail temporaire), l’agence d’intérim reste l’employeur du salarié intérimaire. Elle signe le contrat avec lui, puis un contrat de mise à disposition avec l’entreprise d’accueil. Une fois la mission terminée, la relation contractuelle change donc entièrement de nature.

• Un contrat distinct : l’embauche d’un intérimaire en contrat à durée déterminée se conclut directement entre l’entreprise et le salarié, indépendamment du contrat d’intérim achevé.
• Une clause d’exclusivité sans effet : selon l’article L. 1251-44 du Code du travail, toute clause qui interdit cette embauche directe est réputée non écrite.
• Des conditions commerciales à relire : les accords passés avec l’agence doivent être vérifiés, sans présumer ni l’existence ni l’absence de frais de recrutement.

Quel motif permet de conclure le CDD ?

Le CDD doit répondre à un besoin temporaire réel, comme le rappelle l’article L. 1242-2 du Code du travail. Le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire d’activité font partie des motifs admis, et ce motif s’apprécie indépendamment de celui de la mission précédente (une absence doit être réelle, une hausse d’activité temporaire et objectivement justifiable).

Le remplacement d’un salarié ou le pic d’activité ne peut toutefois servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un motif fictif ou inexact expose l’entreprise à un contentieux et à une requalification en CDI.

Quels besoins sectoriels sont concernés ?

Dans l’industrie, nous mettons à disposition des profils techniques et spécialisés, dans le cadre de notre offre de recrutement pour l’industrie. L’entreprise qui souhaite ensuite recruter directement l’un de ces salariés doit justifier le besoin temporaire du nouveau CDD. Sur les chantiers, notre mise à disposition d’ouvriers qualifiés du BTP ne dispense pas davantage l’entreprise utilisatrice de vérifier les conditions d’une embauche directe.

En logistique, nos missions de caristes, chauffeurs ou responsables d’entrepôt obéissent à la même exigence. Dans tous les secteurs couverts par nos services de recrutement par intérim, le poste et le besoin du CDD suivant doivent être établis avant toute signature.

Quel délai de carence avant le CDD ?

Le délai de carence est la période qui doit s’écouler avant de pourvoir de nouveau un même poste par un contrat temporaire. Il dépend du poste concerné, de la durée de la mission achevée et des éventuelles dérogations prévues par la loi ou par la branche.

Quand la carence s’applique-t-elle ?

Selon l’article L. 1251-36 du Code du travail, la succession de contrats précaires sur le même poste impose en principe un délai de carence après une mission d’intérim. La règle vise le poste et non la personne : elle joue donc également lorsque l’entreprise recrute le même salarié.

Un CDD portant sur un poste réellement différent échappe à cette carence au titre de la succession sur le même poste. Modifier uniquement l’intitulé de la fonction ne suffit cependant pas à établir cette différence.

Le recrutement peut se préparer avant la fin de la mission (entretien, rédaction, accord sur les conditions). En revanche, la date d’effet du CDD doit tenir compte de la carence applicable au poste.

Comment calculer la date de reprise ?

Un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice peut fixer un mode de calcul différent de la règle légale : vérifiez-le avant de dater le nouveau contrat. À défaut, la durée du contrat initial et de ses renouvellements se compte en jours calendaires. La carence représente la moitié d’une mission de moins de 14 jours calendaires, ou le tiers d’une mission d’au moins 14 jours.

La carence se décompte ensuite en jours d’ouverture de l’établissement, si bien que la date de reprise dépend de son calendrier réel. Les valeurs du tableau relèvent de la règle de référence, sous réserve d’exception ou de disposition conventionnelle différente.

Quelles exceptions dispensent de carence ?

Plusieurs exceptions écartent la carence, sous réserve du motif concret de la mission et des dispositions conventionnelles applicables. Elles comprennent notamment une nouvelle absence du salarié temporairement remplacé et les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Un emploi réellement saisonnier (dont les tâches se répètent chaque année au rythme des saisons ou des modes de vie collectifs) ou un emploi d’usage remplissant ses conditions légales peut aussi en relever.

Certains remplacements de chefs d’entreprise, de chefs d’exploitation ou de professionnels indépendants peuvent également dispenser de carence. Il en va de même pour certains cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié ou de refus de renouvellement.

Quelle durée et quels droits pour le CDD ?

Une fois la date d’effet arrêtée, la durée du contrat doit respecter le plafond correspondant à son motif. Le passage de l’intérim au CDD a aussi des conséquences sur l’ancienneté, la période d’essai et les indemnités dues par chacun des deux employeurs.

Quelle durée prévoir dans le contrat ?

Sauf règle différente prévue par un accord de branche étendu, la durée totale du CDD est généralement limitée à 18 mois, renouvellements compris. Ce plafond général connaît toutefois plusieurs aménagements.

• Plafond réduit : 9 mois dans certains cas, notamment l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ou les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
• Terme imprécis : le contrat prévoit une durée minimale et prend fin à l’événement annoncé, comme le retour du salarié remplacé.
• Régimes particuliers : les CDD saisonniers et certains contrats spéciaux suivent leurs propres règles de durée.

Que deviennent l’ancienneté et l’essai ?

Selon l’article L. 1251-38 du Code du travail, les missions effectuées dans l’entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant l’embauche comptent dans l’ancienneté du salarié. Leur durée est en outre déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

La période d’essai n’est pas obligatoire dans un CDD. Si l’entreprise en prévoit une, elle doit vérifier sa rédaction et y appliquer la déduction des missions récentes.

Ainsi, un salarié qui a travaillé 20 jours dans l’entreprise pendant cette période de 3 mois voit ces 20 jours déduits de l’essai prévu au contrat.

Quelles indemnités restent dues ?

L’entreprise de travail temporaire verse normalement une indemnité de fin de mission d’au moins 10 % de la rémunération brute totale de la mission, renouvellements compris, si les conditions légales sont réunies. Le CDD direct ne correspond pas, à lui seul, au cas d’embauche en CDI immédiat qui écarte cette indemnité. Selon le ministère du Travail, l’indemnité compensatrice de congés payés atteint au moins 10 % de la rémunération brute retenue, indemnité de fin de mission comprise lorsqu’elle est due.

À la fin du CDD, une indemnité de fin de contrat est en principe due si la relation ne se poursuit pas en CDI. Elle correspond généralement à 10 % de la rémunération brute totale versée, sous réserve des exceptions légales (notamment certains CDD saisonniers). Ces sommes relèvent de deux contrats distincts et ne sont pas forcément dues par le même employeur.

Quelles formalités accomplir et quels risques éviter ?

L’embauche directe d’un ancien intérimaire suppose des vérifications en amont, un contrat écrit complet et la maîtrise des irrégularités susceptibles d’entraîner un contentieux ou une requalification.

Que vérifier avant la prise de poste ?

Avant de fixer la date d’une embauche après un intérim, l’employeur doit réunir plusieurs éléments qui conditionnent aussi le calcul de la carence.

• Données de la mission : date de fin et durée totale, renouvellements inclus.
• Cadre du poste : caractéristiques du poste et convention collective applicable.
• Justificatifs d’exception : éléments permettant d’identifier une éventuelle dispense de carence.

Les formalités d’embauche directe imposent aussi de vérifier la rémunération et ses composantes, les conditions de travail, les obligations sociales et le suivi médical. Les risques, compétences, autorisations et équipements propres au nouveau poste doivent être contrôlés, même si le salarié connaît déjà le site.

Selon l’Urssaf, la déclaration préalable à l’embauche d’un ancien intérimaire doit être faite avant la prise de fonction ou le début de l’essai, au plus tôt 8 jours avant l’embauche.

Comment rédiger et remettre le CDD ?

Le CDD doit être écrit, définir précisément son motif et être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Selon l’article L. 1242-12 du Code du travail, il indique notamment le poste, la rémunération et ses composantes, la convention collective, son terme ou sa durée minimale, ainsi que l’identité du salarié remplacé lorsqu’elle est requise. Il précise aussi, le cas échéant, le renouvellement, l’essai et les références de retraite complémentaire et de prévoyance.

Quelles irrégularités exposent l’entreprise ?

L’absence d’écrit ou de définition précise du motif expose à une requalification du contrat en CDI. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le seul non-respect de la carence entre une mission et un CDD conclu avec l’entreprise utilisatrice ne fonde pas la requalification prévue à l’article L. 1251-40, mais n’exclut pas d’autres sanctions.

Selon l’article L. 1251-39, un intérimaire qui continue à travailler après sa mission sans contrat ni nouvelle mise à disposition peut être considéré comme lié à l’entreprise par un CDI. Si le salarié est en CDI intérimaire avec l’agence, la proposition de CDD n’entraîne pas automatiquement la rupture de ce contrat : sa fin et la nouvelle embauche se traitent séparément.

Foire aux questions