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L’accompagnement des travailleurs handicapés en ESAT (établissement ou service d’aide par le travail) repose aujourd’hui sur de nouveaux contrats et sur un modèle réglementaire révisé. Ce cadre régit l’entrée dans l’établissement, les droits garantis par le contrat, les passerelles vers un CDD ou un CDI en milieu ordinaire, ainsi que la fin de l’accompagnement.
Comment entrer en ESAT et signer son contrat d’accompagnement ?
L’entrée dans le milieu protégé suit plusieurs étapes distinctes : l’orientation administrative, l’admission dans un établissement, puis la signature du contrat d’accompagnement par le travail. Chaque étape a ses propres délais, et l’orientation ne garantit pas à elle seule une entrée effective.
Orientation et admission en ESAT
Le travail protégé n’est accessible qu’après une décision d’orientation : la demande est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), et la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) statue. Les critères retenus tiennent à la fois à la capacité de travail et aux besoins de soutien de la personne.
- Capacité de travail : la CDAPH peut orienter une personne dont la capacité est inférieure à un tiers de la capacité normale, ou au moins égale à ce tiers lorsque des soutiens médicaux, éducatifs, sociaux ou psychologiques le justifient.
- Âge d’accueil : l’admission est normalement possible dès 20 ans ; la commission peut toutefois décider une orientation dès 16 ans.
- Délai de réponse : la MDPH dispose de 4 mois pour statuer ; son silence au terme de ce délai vaut rejet.
- Liste d’attente : l’orientation ne garantit pas une place immédiate dans un établissement.
Pour la personne orientée mais encore inscrite sur liste d’attente, un accompagnement temporaire peut être contractualisé pour 1 à 12 mois, renouvelable une fois. Elle bénéficie alors des mêmes droits individuels et collectifs que les autres travailleurs accueillis, et son projet personnalisé est actualisé chaque mois.
Contenu, signature et durée du contrat
Le contrat d’accompagnement par le travail fixe les droits et obligations réciproques du travailleur et de l’ESAT, l’activité professionnelle exercée ainsi que les soutiens médico-sociaux et éducatifs prévus. Sa signature intervient au plus tard 1 mois après l’admission, le travailleur pouvant se faire accompagner par une personne de son choix.
- Modèle réglementaire : depuis le 28 août 2025, l’annexe 3-9 du code de l’action sociale et des familles encadre les objectifs, les adaptations et les avenants du contrat.
- Protection juridique : le modèle prévoit explicitement le cas d’un travailleur représenté dans le cadre d’une mesure de protection.
- Durée habituelle : le contrat est conclu pour 1 an, avec reconduction tacite annuelle.
- Durée plus courte : elle reste possible dans trois situations limitativement prévues.
Une durée initiale inférieure à 1 an peut répondre au remplacement temporaire d’un travailleur absent, à l’occupation d’une place partiellement libérée par un travailleur exerçant à temps partagé, ou à la place laissée par un travailleur parti occuper un emploi sous contrat de travail.
Ces trois hypothèses portent sur la durée initiale et non sur la nature du contrat d’accompagnement par le travail, qui demeure distinct d’un contrat de travail (et donc de tout schéma comparable au recrutement de talents étrangers ou à la procédure d’introduction d’un salarié étranger, qui supposent un lien salarial).
Période d’essai et adaptations
La CDAPH peut prévoir une période d’essai initiale de 3 mois au maximum. Sur proposition du directeur de l’ESAT, elle peut la prolonger de 3 mois au plus : une durée totale de 6 mois ne présente donc aucun caractère automatique.
Le travailleur comme le directeur peut demander à la commission d’interrompre l’essai avant son terme. En cas d’absence, le directeur peut proroger cette période de la durée de l’absence, à condition d’en informer la CDAPH.
Quels droits le contrat garantit-il aux travailleurs d’ESAT ?
Les droits des travailleurs handicapés accueillis en ESAT couvrent la rémunération, les congés, la protection sociale et l’expression collective. Ces nouveaux droits rapprochent progressivement leur situation de celle des salariés, sans pour autant transformer l’accompagnement par le travail en relation de travail classique.
Rémunération garantie et temps d’activité
Dès la conclusion du contrat (période d’essai comprise), le travailleur à temps plein perçoit une rémunération garantie comprise entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC brut horaire s’établit à 12,31 € en métropole. Cette garantie représente donc 6,86 € à 13,63 € par heure.
À temps partiel, le montant diminue proportionnellement ; l’appréciation du temps plein intègre toutefois les activités de soutien nécessaires à l’exercice professionnel, dans les limites légales de durée du travail. La rémunération reste due pendant les suspensions réglementaires d’activité, intégralement lors des périodes indemnisées par l’assurance maladie, et les formations liées au parcours professionnel sont comprises dans le temps de travail rémunéré.
| Part financée par l’ESAT | Aide au poste (financement public) |
| Au moins 5 % du SMIC (minimum obligatoire) | Plafonnée à 50,7 % du SMIC |
| Plus de 5 % et jusqu’à 20 % du SMIC | 50,7 % du SMIC |
| Au-delà de 20 % du SMIC | Baisse de 0,5 % pour chaque hausse de 1 % de la part ESAT |
Congés et protection sociale
Après au moins 1 mois de présence, le travailleur acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois d’accueil, dans la limite de 30 jours ouvrables. Le directeur peut accorder 3 jours mobiles supplémentaires, et la rémunération garantie est maintenue durant le congé annuel. Les congés pour événements familiaux prévoient notamment 4 jours pour un mariage ou un Pacs, et 3 jours pour une naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté.
Le décès d’un enfant ouvre droit à 12 jours, ou à 14 jours dans les situations prévues, ainsi qu’à un congé de deuil de 8 jours dans les cas concernés. Depuis le 1er juillet 2024, une complémentaire santé collective couvre en principe les travailleurs d’ESAT, l’établissement en finançant au moins 50 %. Une dispense reste possible avec un contrat de moins de 12 mois, même sans autre couverture individuelle, ou lorsque la cotisation atteint au moins 15 % de la rémunération garantie.
Droits collectifs et développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2024, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT disposent du droit de grève, du droit syndical, du droit d’expression directe et collective, ainsi que d’un droit d’alerte et de retrait face à un danger grave et imminent. Le délégué des travailleurs est élu pour 3 ans, renouvelables ; son éligibilité suppose 18 ans et 6 mois d’accueil, et son mandat ouvre droit à 5 heures de délégation rémunérées par mois au maximum.
L’établissement favorise la formation professionnelle, le maintien des acquis et la reconnaissance des compétences des travailleurs handicapés, une logique de plans de formation et d’évaluation des compétences qui s’applique aussi en milieu salarié. Avec au moins 3 ans d’expérience liée à la certification visée, une VAE (validation des acquis de l’expérience) permet d’en obtenir tout ou partie, chaque action ouvrant droit à un congé rémunéré d’au moins 24 heures.
Comment passer de l’ESAT à un contrat de travail ?
Les transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire s’organisent de manière graduée : temps partagé, mise à disposition, puis embauche sous CDD ou CDI. À chaque palier, un accompagnement par l’ESAT peut être organisé, y compris après l’embauche au moyen d’une convention d’appui.
Temps partagé et mise à disposition
Pendant toute la validité de son orientation, le travailleur peut cumuler une activité à temps partiel dans l’établissement et une activité à temps partiel auprès d’autres employeurs, sans dépasser les durées maximales quotidienne et légale de travail. La répartition du temps de travail et des congés est convenue d’un commun accord entre le travailleur, l’ESAT et l’employeur.
La mise à disposition constitue une étape plus avancée : le travailleur exerce en entreprise tout en restant rattaché à l’ESAT, dont il conserve l’accompagnement médico-social et professionnel. Ce cadre se distingue du recrutement de travailleurs intérimaires détachés, où le lien contractuel unit l’intérimaire à une agence employeuse.
- Durée maximale : une mise à disposition individuelle nominative dure 2 ans au plus.
- Prolongation : au-delà, l’accord de la CDAPH, sollicité par le directeur de l’ESAT, est requis.
- Transmission : le contrat liant l’ESAT et l’entreprise est adressé à la MDPH dans les 15 jours suivant sa signature.
CDD ou CDI et parcours renforcé
En signant un CDD ou un CDI avec un employeur du milieu ordinaire, le travailleur quitte l’ESAT et devient salarié de cet employeur ; ce contrat de travail est distinct de son ancien contrat d’accompagnement. Une convention d’appui, qui peut être conclue entre l’ESAT, l’employeur et, le cas échéant, l’un des services d’accompagnement à la vie sociale, organise alors le soutien et peut prévoir la conservation d’équipements adaptés si le poste présente les mêmes caractéristiques.
L’ESAT prépare avec l’employeur un parcours renforcé en emploi, rédigé dans un langage accessible et remis au travailleur au plus tard 1 mois après la signature du contrat de travail. Ce document est présenté lors d’un entretien sur le site d’activité, puis signé par les 3 parties dans les 2 semaines suivant cet entretien.
Accompagnement dans l’emploi et droit au retour
Si le contrat de travail est rompu ou si l’embauche n’est pas définitive, le travailleur bénéficie d’une réintégration de plein droit dans son ESAT d’origine, ou à défaut dans un autre ESAT lié par un accord. Ce droit s’exerce pendant la validité de l’orientation CDAPH ou, si elle se termine plus tard, de la convention d’appui. Distinct du parcours renforcé, le dispositif d’emploi accompagné soutient l’insertion durable des travailleurs handicapés, en associant appui à la personne et à l’employeur sans durée prédéterminée.
Depuis le 19 décembre 2025, ces services d’accompagnement s’organisent en plateformes départementales. Depuis le 1er janvier 2026, une convention entre l’État, France Travail, Cap emploi, l’Agefiph et le FIPHFP renforce l’accompagnement vers et dans l’emploi, sans créer de nouveau contrat ESAT. Selon la DREES, 7,3 % des personnes sorties d’ESAT en 2022 avaient trouvé un emploi en milieu ordinaire, contre 4,7 % en 2018.
Comment le contrat d’accompagnement prend-il fin ?
La fin de l’accompagnement par le travail obéit à des règles propres au milieu protégé, distinctes du droit du licenciement. Selon l’initiative de la rupture et la gravité de la situation, la procédure mobilise l’établissement, la MDPH ou la CDAPH.
Notification et entretien de rupture
Le modèle réglementaire prévoit une notification de la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ; le travailleur qui souhaite partir respecte un préavis de 1 mois. Lorsque l’initiative vient de l’ESAT, la MDPH doit en être informée, et un entretien se tient dans le mois suivant la notification afin d’examiner les motifs et les conséquences de la rupture.
Décision sur le maintien en ESAT
Le travailleur n’étant pas salarié de l’établissement, la fin de son admission ne constitue pas un licenciement. Dans les situations prévues par les textes, la décision appartient à la CDAPH.
- Réorientation : si une admission dans un autre ESAT n’est pas souhaitable, la commission prononce une nouvelle orientation.
- Durée des parcours : selon la DREES, les personnes sorties d’ESAT en 2022 avaient en moyenne près de 43 ans à leur sortie, contre un peu plus de 29 ans à leur entrée.
Ces écarts d’âge mesurés par la DREES illustrent la longueur que peuvent atteindre les parcours en travail protégé.
Suspension conservatoire avant la décision
Lorsque le comportement d’un travailleur met gravement en danger des personnes ou porte gravement atteinte aux biens de l’établissement, le directeur peut suspendre son maintien à titre conservatoire pour 1 mois au maximum.
Le directeur saisit alors immédiatement la MDPH, et la CDAPH décide ensuite du maintien ou non du travailleur dans l’établissement.
Pendant la suspension, l’intéressé peut faire valoir ses droits devant la commission avec une assistance, et conserve l’intégralité de sa rémunération garantie.
Foire aux questions
Comment contester un refus d’orientation en ESAT ?
Un recours préalable obligatoire doit être formé avant toute action contentieuse contre un refus d’orientation dans le travail protégé. Le silence gardé plus de 2 mois après ce recours vaut rejet, ce qui ouvre ensuite la voie contentieuse.
Les travailleurs d’ESAT ont-ils droit au congé supplémentaire de naissance ?
Oui. Depuis le 1er juillet 2026, ce congé est ouvert aux travailleurs accueillis en ESAT pour les naissances ou adoptions concernées intervenues à compter du 1er janvier 2026, selon les modalités transitoires du décret n° 2026-425 du 30 mai 2026.
Les travailleurs d’ESAT bénéficient-ils d’une prise en charge des transports, de titres-restaurant ou de chèques-vacances ?
Les abonnements de transport public et de location publique de vélos entrant dans le dispositif sont pris en charge à hauteur de 50 % du coût des titres. Les titres-restaurant et les chèques-vacances restent accessibles sous conditions, sans attribution automatique à tous les travailleurs.
Un travailleur d’ESAT peut-il suivre une formation en étant dispensé de son activité ?
Oui : lorsqu’il accède à une formation professionnelle, un congé de formation peut le dispenser totalement ou partiellement de son activité. Les besoins de formation peuvent être identifiés lors de l’élaboration et de la révision régulière de son projet individuel.
